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[DOSSIER] Fragmentación institucionalizada

Paula Varela

[DOSSIER] Fragmentación institucionalizada

Paula Varela

Ideas de Izquierda

Suele afirmarse que la actual reactivación de la vida sindical expresada en la firma de numerosos Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) y negociaciones paritarias, es de por sí manifestación de una reversión de la pérdida de derechos sufrida durante los ‘90. Sin embargo, si se observan las condiciones sobre las que se despliega la recuperación de protagonismo sindical, esa mentada reversión se ve relativizada por la institucionalización de la precarización laboral heredada de la década neoliberal.

Salarios: para muchos, poco

Las negociaciones colectivas han aumentado exponencialmente en la última década, tanto en número como en cantidad de los trabajadores que cubren, concentrándose en la determinación de los niveles salariales. Esto ha sido señalado como una de las muestras más contundentes del llamado “nuevo modelo de relaciones laborales” posconvertibilidad. Se instalaron dos argumentos aparentemente irrebatibles: que mayor negociación colectiva es igual a mayor centralización; que mayor centralización es igual a mayor homogenización del colectivo de trabajadores. Veamos.

a) Homogeneización fragmentada. En la evolución de las negociaciones colectivas en la década del ‘90, encontramos lo siguiente: en 1991 el 80% era por rama de actividad y el 20% era por empresa. Hacia 1998 esta relación se invierte: el 20% pasan a ser negociaciones por rama y el 80% por empresa. Esta inversión fue analizada como una de las formas de fragmentación del colectivo de trabajadores en la medida en que deja librado a la relación de fuerzas particular (en cada empresa) el establecimiento de conquistas o derechos. A su vez, la proliferación noventista de las negociaciones por empresa es indisociable de la ofensiva neoliberal de esmerilar la organización sindical en el lugar de trabajo, es decir, las Comisiones Internas y Cuerpos de Delegados. En síntesis, la descentralización es la contracara del debilitamiento de la organización sindical a nivel de empresa. Ahora bien, ¿qué pasa en la actualidad? Según los datos del MTEySS, durante la última década las negociaciones por rama representaron en promedio el 27% de las negociaciones anuales, siendo el resto convenios y actas acuerdo por empresa. Esta evidente continuidad con los ‘90 presenta, sin embargo, cierta complejidad en la medida en que en Argentina rige el principio de erga omnes (lo que se acuerda en un convenio o acuerdo colectivo rige para todos los trabajadores del sector) y que la reforma de 2004 volvió a establecer la primacía del convenio sectorial por sobre el de empresa, y la vigencia de la ultraactividad. Esto significa que las negociaciones por sector rigen para el conjunto de trabajadores (afiliados y no afiliados) de dicho sector. En la interpretación de algunos analistas, esto implicaría que las negociaciones por rama, pese a que son la minoría, tienen sin embargo una cobertura mayoritaria (95% según el MTEySS). Mientras que las negociaciones por empresa son mayoritarias pero engloban a una minoría que establece reglas de juego propias a partir de lo “básico” establecido por rama. Sin embargo, así como la mayor cantidad de negociaciones no indican per seun cambio respecto de las tendencias consolidadas durante la década de los ‘90 [1], lo mismo puede decirse respecto de la preeminencia recuperada por las negociaciones por rama en la nueva legislación. Es fundamental analizar el contenido de lo negociado para poder establecer lo que homogeinizan las negociaciones por rama y lo que segmentan las negociaciones por empresa.

b) La transformación del piso en techo. Desde la recuperación de la negociación colectiva, el contenido de lo negociado fue eminentemente salarial. En 2013 las cláusulas salariales están presentes en el 90% de las negociaciones, representando un 67% de las cláusulas relevadas (datos del MTEySS). Analizaremos la negociación de un gremio que es central en la actualidad: los metalúrgicos. En 2013, el ingreso mínimo global de referencia fue fijado en $ 5.000 desde el mes de julio. Sin embargo, esta cifra no indica el salario real de los trabajadores del metal. Para calcular el salario real, al básico hay que agregar otros elementos del salario que son fijados a nivel de empresa. El salario promedio de los trabajadores metalúrgicos según actividad es:

La primera cuestión que surge es que el salario promedio de “metales comunes” es el doble que el salario promedio de “otros productos de metal”. Según datos del Observatorio Social de la CTA para 2011, la cantidad de trabajadores de “metales comunes” es menos de la mitad que la cantidad de trabajadores de “otros productos de metal”. O sea, un pequeño sector de trabajadores metalúrgicos (19% de los que estaban en 2011 bajo convenio de la UOM) ganan más del doble que un amplio sector de trabajadores metalúrgicos (47%). ¿Con qué se relaciona esta diferencia? La mayor parte de los trabajadores de “metales comunes” son empleados de las grandes empresas de Techint y Acindar, es decir, las de mayor rentabilidad y margen para aumento salarial. En ambas empresas (como en el 63% de las grandes empresas según el MTEySS) existe la organización sindical en el lugar de trabajo. En síntesis, la negociación colectiva de metalúrgicos-rama establece un básico de convenio bajo que rige para la mayoría de trabajadores empleados en PyMES, en las cuales, además, no hay organización gremial en el lugar de trabajo. Mientras que las grandes empresas negocian (a nivel de empresa, fragmentadamente) adicionales salariales que llegan a duplicar el monto del sueldo para una minoría. Si uno sale del mundo metalúrgico, encuentra el mismo patrón de “básicos bajos”. Considerando las escalas salariales que entraron en vigencia a partir de enero de 2013, el salario básico promedio de la categoría inferior fue de $ 4.514 y el de la categoría representativa de $ 5.368.

Una segunda conclusión se desprende de esto, el efecto homogeneizador y protector por parte del Estado a través de las negociaciones colectivas se traduce en lo siguiente: homogeizar muy por debajo de la canasta familiar (hoy calculada en $ 7.600), y dejar librado a la relación de fuerzas particular en cada empresa la negociación de montos salariales que pueden significar hasta la duplicación del sueldo. He aquí una de las fragmentaciones centrales del período postconvertibilidad: una inmensa mayoría de trabajadores registrados que araña los $ 4.000 y una minoría que alcanza y supera la canasta familiar.

Lo que en la ley es un piso, en los hechos es un techo. Los salarios básicos negociados en los acuerdos colectivos operan como techo para la inmensa mayoría de trabajadores y como piso para una ínfima minoría. La política de Estado en materia de negociación salarial fue centralizar un bajo piso garantizado por el techo salarial pactado con las cúpulas sindicales, y descentralizar negociaciones parciales que le permitieran pactos con sectores productivos específicos (grandes empresas monopólicas, beneficiarias a su vez de subsidios millonarios). La perpetuación de un alto porcentaje de negociaciones por empresa, lejos de ser un dato marginal, pasa a ser un dato central de una lógica de fragmentación aplicada sobre una homogenización de salarios devaluados.

Rotativos y polivalentes

En lo referido a la “flexibilización interna” (jornada y organización del trabajo), el análisis de CCT homologados entre 2003 y 2009 encuentra que, en relación a la jornada de trabajo, “de los 785 convenios colectivos celebrados entre 2003 y 2009 al menos 405 incorporaron una o más cláusulas que la flexibilizan, lo que implica un 51,6% del total” [2]. Si se compara con los CCT celebrados de 1991 a 1999, se encuentra que el 46,6% de aquellos incluían cláusulas de flexibilización de la jornada laboral. Es decir que entre ambos períodos, el porcentaje de cláusulas flexibilizadoras de la jornada es mayor en la actualidad. El mecanismo más utilizado para la flexibilización de la jornada de trabajo es, antes como ahora, la implementación de los turnos rotativos o americanos, que aparece en el 38% de los CCT negociados en el período. En el 23,3% de los CCT hay cláusulas de fraccionamiento de vacaciones y en el 6,8% sobre la jornada promedio. Por otra parte, si tomamos en cuenta las cláusulas flexibilizadoras relativas a la organización del trabajo encontramos que se presentan en al menos 375 negociaciones, es decir, el 47,8% de los CCT homologados, con una presencia muy importante de las cláusulas que establecen la polivalencia o multifuncionalidad de tareas [3]. Tomando la década previa, vemos que las cláusulas de flexibilización referidas a la organización del trabajo no solo no disminuyeron sino que aumentaron, conformando el 39,05% entre 1991-1999, y el 47,8% en el período 2003-2009. Asimismo, podemos observar que en los cinco años que van de 1995-1999 se concentraron la mayor cantidad de cláusulas de flexibilización a nivel de la organización, alcanzado un 49,07%, cifra similar a los actuales 47,8%.

El análisis de las cláusulas flexibilizadoras de los actuales CCT muestra que, lejos de una reversión de las condiciones legalizadas en la década del ‘90, lo que se encuentra es una tendencia a su continuación y profundización. Aquí es importante una aclaración a riesgo de realizar deducciones lineales. La continuidad que se observa en los convenios no implica (de hecho no ha implicado) un reflejo equivalente de demandas de la dirigencia sindical contra la flexibilización. El centro de los reclamos impulsados por las cúpulas sindicales ha sido la lucha salarial. El salario ocupó el lugar del objeto negociable, incluso a costa del mantenimiento o profundización de las condiciones de explotación noventistas.

Sindicatos: entre la persistencia por arriba y la renovación por abajo

Otro elemento central para el análisis de la precarización de la situación de los trabajadores es el que refiere a los niveles de sindicalización. Como es sabido, una de las características de la clase obrera en Argentina es su alta tasa de sindicalización. En la actualidad esa tasa es de alrededor de 37% de los trabajadores privados registrados en el país.

Algunos analistas comparan esta tasa con las de Francia o Brasil para destacar el alto nivel de sindicalización. Sin embargo, si se miran las cifras en términos histórico-comparativos, lo que encontramos es que este 37% está en los mismos niveles de la segunda mitad de la década del ‘90. Según Senén González, Trajtemberg y Medwid [4], durante los ‘90 se consumó una baja exponencial de la tasa de afiliación como parte de la política de ataque a las condiciones de vida y trabajo de los asalariados. Estiman que en 1990 la tasa de afiliación sindical era de 65,6% (muy similar a la tasa en 1985 que era de 67,5%), mientras que en 1995 la cifra era de 38,7%. Es decir, casi 30 puntos porcentuales menos en solo 5 años. El actual 37% no solo no marcaría una reversión de la política de desindicalización de los ‘90, sino que indicaría su continuidad (aunque en términos absolutos la cantidad de asalariados afiliados sea mayor). Esta continuidad se expresa también en la debilidad relativa de la organización sindical a nivel del lugar de trabajo. Si bien no existen series estadísticas constantes que permitan establecer comparaciones a mediano y largo plazo, los datos construidos por el MTEySS permiten considerar su carácter limitado. Si miramos la situación actual, según la Encuesta de Indicadores Laborales, en 2008 solo el 14,2% de las empresas tenía por lo menos un delegado. Si desgranamos esa cifra según la envergadura de la empresa vemos un degradé en el que va menguando la existencia de delegados sindicales según el tamaño de la empresa. En las grandes empresas (de 200 trabajadores o más), el 63,3% tiene algún delegado; en las “medianas” (de 50 a 200 trabajadores), solo el 31% tiene algún delegado; mientras que las chicas (entre 10 y 49 trabajadores) el 8,5% tiene algún delegado. Este degradé profundiza la diferenciación tanto salarial como de condiciones de trabajo entre los trabajadores que pertenecen a grandes empresas (la mayoría de ellas, multinacionales) y aquellos que pertenecen a medianas y pequeñas empresas (la mayoría de ellas de capital nacional).

Estos datos permiten entender tres fenómenos centrales de la recomposición social y gremial de los trabajadores. El primero, la relación entre el alto grado de fragmentación y la situación de profunda indefensión frente a la patronal en que se encuentra la gran mayoría de los trabajadores en Argentina, lo que refuerza las condiciones de continuidad de la precarización noventista como política de Estado en que se asientan las ganancias empresarias. La división entre “trabajadores” y “pobres” no es solo la división entre trabajadores ocupados y desocupados sino, básicamente, una división al interior de los propios asalariados (e incluso, al interior de los trabajadores registrados). El segundo, el papel de las dirigencias sindicales como garantes de esta fragmentación a través de diversas estrategias que van desde la legalización de las diversas formas de contratación y tercerización hasta el abandono del lugar de trabajo como espacio privilegiado en la definición de los niveles de explotación (que en algunos casos llegó a acuerdos de desindicalización de plantas industriales). Estas estrategias explican en parte que, pese a la recuperación de protagonismo político de las cúpulas sindicales, éstas mantengan un fuerte desprestigio arrastrado de los ‘90.

El tercero, y muy importante, es el surgimiento de un amplio activismo de base, antiburocrático, que tendió a confluir con la izquierda clasista y que ganó cada vez mayor peso de 2004 en adelante. El sindicalismo de base expresa las contradicciones entre la recuperación social y gremial de la clase trabajadora argentina y el rol de las cúpulas sindicales de custodios del mantenimiento de las condiciones de explotación neoliberales. Y lo hace donde esa contradicción es más explosiva: el lugar de trabajo. Allí se desarrollaron una serie de luchas que combinaron la recuperación de comisiones internas y cuerpos de delegados, la superación de los techos salariales, y el enfrentamiento a la división entre contratados, efectivos y tercerizados. Incluso, en algunos casos, cruzaron la frontera de la fábrica para solidarizarse con luchas de trabajadores que se desarrollaron en el “territorio” como la toma del Indoamericano o la organización contra las inundaciones recientes.


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NOTAS AL PIE

[1Martincorena, Clara, “Contenidos de la negociación colectiva durante la década de 1990 y la postconvertibilidad en actividades seleccionadas de la industria manufacturera”, Estudios del Trabajo 39/40, enero-diciembre 2010, pp. 59-88.

[2Campos, Julia y Campos, Luis, “Acerca de la persistencia de cláusulas de flexibilización laboral en los convenios colectivos de trabajo homologados en la postconvertibilidad”, en Razón y Revolución 20, Buenos Aires, 2010.

[3Ídem.

[4Senén González, Cecilia; Trajtemberg, David y Medwid, Bárbara, “Tendencias actuales de la afiliación sindical en Argentina: evidencias de una encuesta a empresas”, Relations Industrielles 1, vol. 65, 2010.
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Paula Varela

Politóloga, docente UBA. Autora del libro La disputa por la dignidad obrera. Miembro del comité editorial de revista Ideas de Izquierda.